摘要：橫掃全球 力量正在重新塑造工作環境、勞動力和工作本身。為了幫助企業及領導者了解這些變化，最近德勤在調查了全球130個國家、7000多家企業 基礎上，推出了《2016人力資本趨勢——新型組織：因設計而不同》報告。未來，企業究竟該如何制定符合時代發展 人力資本戰略呢　　橫掃全球 力量正在重新塑造工作環境、勞動力和工作本身。為了幫助企業及領導者了解這些變化，最近德勤在調查了全球130個國家、7000多家企業 基礎上，推出了《2016人力資本趨勢新型組織：因設計而不同》報告。未來，企業究竟該如何制定符合時代發展 人力資本戰略呢　　2016年，組織設計已成為全球高管和人力資源部門 首要關心問題，92% 問卷反饋均將其列為首要任務。企業領導者越來越注重讓組織設計更加適應充滿挑戰 商業環境和競爭激烈 人才市場。　　1、組織設計：團隊崛起　　由于企業都在努力變得更加靈活、更加以客戶為中心，企業組織架構正在從傳統 職能型轉變為相互關聯 靈活型團隊。超過九成(92%) 高管們將組織設計列為首要任務;將近一半(45%) 高管們則稱他們 企業處于組織架構調整之中(39%)或正在計劃重建(6%)。　　一種名為團隊網絡 新型組織模式正在興起。在這種模式下，企業按特定 業務項目或待解決 難題組建并授權團隊。這些團隊網絡由運營和信息中心調配和協調，類似于軍隊中 指揮中心。在某種程度上，現在 企業確實更加類似于好萊塢 電影制作團隊，而與傳統 企業模式漸行漸遠;大家為了完成項目集合在一起，一旦項目完成，馬上就地解散并各自奔赴新 任務。　　這種新型團隊結構具有廣泛 影響，促使包括領導力、績效管理、學習和職業發展在內 制度體系隨之改變。挑戰也依舊存在：只有14% 高管認為他們 企業已經準備好有效地再造組織;只有21% 高管認為自己足夠有能力建設跨職能團隊;而只有12% 高管真正了解員工們在網絡中共同協作 工作方式。　　2、領導力覺醒　　89% 受訪高管將加強、再造和改善組織領導力 需求列為首要任務。傳統 金字塔型領導力發展模式已經不能足夠快速地培養領導者，以滿足業務需求并跟上變革 步伐。　　超過一半(56%) 受訪高管聲稱他們 公司并未做好滿足領導力發展需求 準備;只有7% 受訪高管聲稱他們 企業有針對千禧一代領導者 加速發展項目;44% 反饋為正在發展之中，相比去年 33%，該比例有很大提升。雖然從2015年開始，企業在領導力發展方面 投入已經增加了10%，但是發展過程依舊參差不齊。事實上，超過五分之一(21%) 企業根本沒有領導力項目。　　通過對調研結果 分析，我們建議企業提升標準，采用嚴格、明顯、更有條理和更加科學 方法來識別、評估和發展領導者，而且這個過程應該在領導者職業生涯 早期就開始。這也可能會涉及到教導資深領導者擔任新 角色，為年輕領導者讓出空間。　　3、文化塑造：推動戰略　　去年，企業文化和敬業度被評為最重要 問題。今年，企業文化和敬業度分為兩個問題供評選，兩者均位于重要性前列。86% 高管將企業文化列為重要或非常重要 問題。　　為什麼要將兩者區分開呢企業文化和敬業度都是當今非常關鍵 人力資本問題，而且這兩個問題中每一個都需要企業高管 承諾和人力資源 強力支持，才能被真正理解、衡量和提高。然而，它們是完全不同 概念，需要不一樣桃園人力派遣 關注點和解決方案。企業文化描述了工作方式，而敬業度則描述了員工對工作方式 看法。　　這就是說，企業文化和敬業度依然是相互關聯 。當企業 文化與其價值觀相吻合，就能吸引那些喜歡這種文化 員工，從而幫助企業激勵員工，并形成一種高水準 敬業度。　　在今年 調研中，認為公司正在推行正確 企業文化 高管比例從10%上升到了12%，標志著小有進步。然而僅有不到三分之一 受訪高管(28%)認為，他們能夠理解公司 文化。　　4、員工敬業度　　在業務和人力資源領域中，敬業度一直是一個熱點問題。今年受訪 絕大多數高管(85%)都將敬業度列為首要任務(認為重要或者非常重要)。　　營造一個有吸引力和有意義 工作氛圍是一個非常復雜 過程。與此同時，員工敬業度及員工意見反饋 圈子正在快速發展。年度敬業度調查正在被雇員傾聽工具所代替，這些工具包括員工動向調查、匿名社交工具以及經理定期反饋檢查。所有 這些新方法和新工具催生了雇員傾聽官這一人力資源管理 新角色。　　在準備度方面，企業正在取得進步。認為企業已經準備好處理敬業度問題 高管比例從2015年 10%上升到了2016年 12%，而認為已經充分準備好 高管比例從31%上升到了34%。這些都是好 征兆，但盡管如此，仍然只有46% 高管回答已經準備好處理敬業度問題。　　5、學習：讓員工主導　　今年，84% 高管將學習列為重要或非常重要 議題。這種對學習 關注似乎是非常恰當 ，因為學習機會是達成員工敬業度、形成強大企業文化最重要 驅動力之一，是整個雇員價值主張 一部分，而不僅僅是獲取技能 方式。　　相比去年，企業更加傾向于接受新技術和新 學習模式。今年，有43% 企業樂于將開放式在線學習課程網站(慕課網)引入企業學習平臺，這比去年上升了13個百分點，而樂于引入高級影像學習課程 比例從5%上升到了15%。　　這些成果標志著企業高管和人力資源負責人愈發認識到：學習必須要跟員工 訴求結合起來，提供創新 學習平臺和定制化 學習內容，滿足員工持續學習 需求。一種新型類消費者 員工學習方式正在形成，它整合了設計思維、內容策展和一體化學習模式，從而為學習者提供一種全程設計 學習體驗。然而，企業在實現這種全新學習方式上還面臨著諸多挑戰。即便去年企業在學習方面 投入增加了10個百分點(超過了1400億美元)，但也只有37% 企業認為他們人力派遣公司推薦 學習項目是有成效 。另外，僅30% 企業認為企業學習是當今學習 主體。　　6、設計思維　　設計思維，正在成為人力資源 一個新趨勢。《全球人力資本趨勢報告》在兩年前第一次強調了這一問題。當時 報告將不堪重負 員工標注為一個重大人才問題，員工們需要拼命處理海量電子郵件和信息，無休止地與繁重 工作任務搏斗。去年 《全球人力資本趨勢報告》認為，人力資源管理要簡化工作環境，以此來應對不堪重負 員工問題。　　現在，創新 人力資源組織正在采取進一步行動，將設計思維與員工管理、支持和培訓等結合起來。與建立制度和流程不同，領先 人力資源組織正致力于通過研究員工來建立輔導計劃、應用程序(apps)和工具，以此幫助員工減輕壓力，提高工作效率。　　在今年 調研中，79% 高管將設計思維列為首要任務來應對來自人才方面 諸多挑戰。但是，只有12% 反饋認為設計思維普遍存在于他們當前 人才項目中，其中50% 高管認為他們出色地運用了設計思維。而那些自我評價為高績效 企業，在人才發展實踐中對設計思維 應用比競爭對手高出3到4倍。顯然，設計思維正逐漸成為行業領跑者和創新型人力資源組織 最佳實踐。　　7、人力資源：持續發展　　面臨需要提升人力資源團隊 技能、能力和經驗時，許多人力資源組織都表現出能夠做到 決心。相較于去年，今年認為人力資源部門技能非常重要 高管比例稍有下降。超過三分之二 高管(68%)聲稱自己 企業有專門針對人力資源部門員工。

發展項目;有60% 高管認為他們企業 人力資源部門對人才和業務結果負責;這兩個比例均高于去年。　　令人可喜 是，人力資源部門 計分卡展現出顯著和穩定 進步。四成高管稱他們 企業已經準備好解決人力資源部門 能力差距問題，該比例較2015年上升了30個百分點。另外，認為人力資源部門在提供業務相關 人才解決方案方面為良好或優秀 高管比例也有所上升。　　在《全球人力資本趨勢報告》發布 四年里，首次出現了變革和發展 征兆：人力資源團隊正在學習嘗試新 想法;正在顯著提升專業技能;與此同時，新一代更加具有商業頭腦和技術能力 年輕人正在進入這個領域。　　8、人才分析：加速前進　　技術進步讓數據驅動 人力資源決策成為現實，77%。

高管認為人才分析非常重要，該比例較去年略有上升。企業也正在建立人才分析團隊，快速更新遺留 系統，并將人力資源部門中分散 人才分析團隊整合到一起。2016年，51% 企業將業務效果和人力資源活動關聯起來，比2015年上升了13個百分點。44% 企業正在運用勞動力數據預測業績表現，比去年上升了15個百分點。　　利用外部數據來預測勞動力趨勢并鎖定頂尖人才，是人才分析中 最大趨勢之一，并開始加速發展。這些數據包括社交網絡平臺數據、雇傭品牌數據、雇傭模式數據、外部人員流動數據和人口統計數據。現今，29% 企業認為自己在這個領域表現良好，8% 企業認為自己非常出色。　　各式各樣 新型工具和數據資源已經進入人才分析這個領域。如今，幾乎所有人才管理供應商都可以提供員工反饋、敬業度系統、實時敘事分析、現成預測模型等產品。企業正在進入人才分析 黃金時代，并可能加速發展。　　9、數字化人力資源　　如今，這個全數字化 世界正在改變人們 生活和工作方式，并產生了兩個重大挑戰：首先，人力資源部門要如何協助領導者和員工轉變為一種數字化思維模式，即一種管理、組織和領導變革 數字化方式其次，人力資源部門要如何改革自身 流程、制度和組織，從而采用新 數字化平臺、應用和人力資源服務 交付方式　　今年 數字化人力資源章節重點關注在第二個挑戰：在數字化世界里，如何重新設計人力資源管理和員工體驗。創新型人力資源組織正在整合移動運用和云技術，以創建一種基于應用 服務。該服務可以將人力資源項目融入員工 日常生活之中。不同于簡單地替換舊 人力資源系統，數字化人力資源意味著創造出一整個簡單易用 服務平臺。通過整合設計思維和移動技術，企業能夠開發屬于自己 定制應用，使工作變得更加簡單、有效并富有樂趣。　　今年，74% 高管認為數字化人力資源非常重要，而且它有可能成為2016年 一大焦點。這個趨勢發展迅速：42% 企業正在改造其人力資源系統，使之適用于移動終端設備 實時學習;59% 企業正在開發能夠整合后勤系統、便于員工使用 移動應用;51% 企業正在利用外部社交網絡平臺進行招聘和員工檔案 管理。　　10、零工經濟　　為了滿足不斷提升 人才需要，頂級 人力資源組織必須學習如何整合和運用兼職人員和臨時員工。超過七成 高管和人力資源負責人(71%)認為該趨勢重要或非常重要。　　為了讓零工經濟能夠有效運作，就必須解決一系列 問題：企業如何最好地安排和使用外部勞動力，來提高內部員工 生產力并提升利潤企業如何才能從這些臨時員工中找出最優秀、最有潛力 人才　　許多企業正在努力解決這些問題。只有19% 受訪高管認為他們充分了解《勞動法》中關于臨時用工 規定;只有11%反饋具備完整 管理臨時員工 流程。在接下來 幾年時間內，臨時員工人力派遣公司 規模和范圍會繼續擴大，這就意味著企業需要采取更加具有針對性 措施。勞動力管理還要開始考慮認知計算和其他智能技術 巨大發展，很可能會淘汰一部分舊 工種，創造新。

工作機會，改變工作本質，并擾亂勞動力市場。　　來源：哈佛商業評論光通訊博客